Daca reflectam putin la evolutia noastra ca specie si ne intrebam ce ne-a adus, pana una-alta, in varful piramidei evolutive, comunitatea stiintifica pare sa fie in consens.

Noi nu suntem nici cel mai rapid, nici cel mai puternic, nici cel mai longeviv animal. Dar suntem – asa cum o ilustreaza excelent Yuval Noah Harari in “Sapiens” – de departe cel mai bun in a se organiza si a colabora in numere foarte mari, a comunica eficace si a anticipa problemele viitorului.

NEOCORTEXUL – AVANTAJ COMPETITIV IN EVOLUTIE

Toate astea s-au sprijinit pe un avantaj competitiv biologic si anume, pe aparitia neocortexului si in mod particular a cortexului prefrontal. Spun asta pentru ca toate functiile noastre superioare – vorbirea, imaginatia, empatia, capacitatea de a “calatori mental” in timp si multe altele – se datoreaza  si bazeaza pe buna functionare a acestei parti din creier.
 
Cortexul prefrontal ne-a daruit abilitatile cu ajutorul carora am inceput sa colaboram in numere din ce in ce mai mari, in slujba unor scopuri comune. Si astfel au luat fiinta si au inceput sa capete greutate primele culturi organizationale.
 
Sute de mii de ani de la aparitia primelor grupuri de oameni si a culturilor ce le-au guvernat, am inceput sa le intelegem importanta, sa le studiem formal, sa le deslusim resorturile si sa incercam sa le transformam in functie de obiectivele si idealurile curente.

CULTURA ORGANIZATIONALA – AVANTAJ COMPETITIV IN BUSINESS

Din volumul impresionant de cercetari si carti pe subiect, una dintre cele care mi-au starnit interesul a fost „The Culture Code” de Daniel Coyle. 
 
Pe langa riguroasa documentare din spate, ce m-a atras cel mai tare la lucrarea lui Coyle a fost faptul ca a reusit sa distileze ce au in comun cele mai constructive si eficace echipe in doar 3 trasaturi dominante. 
 
Fie ca a studiat echipe sportive campioane, companii din topul Forbes, start-up-uri de succes, echipe din armata sau trupele speciale, Coyle a descoperit ca factorii primi care le determina succesul sunt mereu aceeasi trei: siguranta psihologica, vulnerabilitate impartasita si un scop comun.
 
Sa le exploram pe rand. 

SIGURANTA PSIHOLOGICA – FUNDAMENTUL FARA DE CARE NU EXISTA COLABORARE

 
Siguranta psihologica este prima trasatura de cultura organizationala descrisa in carte si reprezinta fundamentul pe care sunt cladite urmatoarele doua. 
 
Coyle argumenteaza cu mai multe studii de caz, povesti si exemple cum ca preconditia pentru ca o echipa sa poata colabora eficace, este ca intre membrii sai sa existe incredere si sa se simta in siguranta unii cu ceilalti. 
 
E aproape imposibil pentru un grup sa colaboreze si sa atinga obiective comune, daca membrii sai isi investesc majoritatea energiei in a se apara unul de celalalt. 
Neurostiintific, importanta sigurantei psihologice pentru o cultura organizationala performanta are foarte mult sens.
 
Desi extrem de performant, cortexul nostru prefrontal are undeva in jur de cincizeci de mii de ani, in timp ce sistemul limbic si creierul reptilian, adica structurile responsabile cu apararea, reproducerea si supravietuirea, au undeva la doua-trei sute de milioane de ani. 
 
Extrapoland si simplificand: daca tot creierul nostru ar avea 24 de ore, avantajul nostru competitiv, scaunul gandirii constructive, al colaborarii, comunicarii si inovatiei consta intr-o “aparatura” care are sub un minut.

VIDEO: Creierul Triun si cele 5 Butoane Sensibile ale Emotiei

Noi nu am evoluat ca sa fim fericiti. Am evoluat ca sa fim in siguranta.

Cand ne simtim amenintati sau cand obosim, “aparatura” performanta (neocortexul) pica, traim o deturnare emotionala si preiau controlul sistemele care s-au antrenat sute de milioane de ani sa ne ajute sa supravietuim. 
Individual si organizational incepem sa simtim si sa gandim defensiv – fie ne blocam in inactiune (freeze), ne dezangajam (flight) sau atacam (fight). Fie pe task, fie in relatia cu cel sau cei care simtim ca ne ataca. 
 
Traducand ideea de Siguranta Psihologica in stilurile de gandire de pe instrumentul Circumplex, simplificand putin vorbim despre scaderea tuturor stilurilor Defensive. Scopul este ca atunci cand ma uit la mediul si la echipa din care fac parte sa nu prea simt pericole si sa nu prea percep amenintari. 
 

In acelasi timp, cand ne simtim in siguranta si nu trebuie sa ne aparam, energia noastra psihologica se focalizeaza in mod natural pe nevoi superioare.

Asta duce la intensificarea stilurilor Constructive si se manifesta drept:
  • claritate cu privire la unde vrem sa ajungem si incredere in propriile abilitati (Rezultate)
  • deschidere la nou, explorare si experiement (Autodezvoltare
  • incredere in cei din jur si in potentialul lor (Umanist-Incurajator)
  • si dorinta de a construi relatii profunde si de a face lucruri impreuna (Afiliere).

VULNERABILITATE IMPARTASITA – LA BINE SI LA RAU, SUNTEM IMPREUNA

A doua trasatura decoperita de Coyle ca fiind comuna in cultura organizationala a echipelor performante este faptul ca traiesc vulnerabilitate impartasita. 
 
Adica, la bine si la rau, suntem impreuna.
 
Coyle ilustreaza asta in “The Culture Code” in mai multe feluri, dar exemplul care a ramas cu mine cel mai puternic a fost acela al unui incident aviatic, unde in timpul zborului avionul a suferit o defectiune si a inceput sa piarda din altitudine. 
 
Situatia nu arata deloc bine cand pilotului si copilotului li s-a alaturat in cabina un pasager care din intamplare era instructor de siguranta aviatica. Fiind cel mai competent dintre ei pe gestionarea situatiilor de criza, ne-am fi asteptat poate sa preia controlul si sa le spuna ce sa faca (Putere + Perfectionism). In schimb, instructorul s-a asezat si le-a spus “tell me what you need and I’ll do it” – aratandu-le astfel incredere (Umanist-Incurajator) si disponiblitatea lui la a cauta impreuna (Afiliere) o solutie salvatoare (Autodezvoltare).
 
In acelasi spirit capitanul zborului, in momentele de blocaj, isi anunta fara retinere colegii si le cerea ajutorul. Aici vedem in mod particular absenta stilurilor defensive de tip Evitare si Putere si prezenta celor constructive.
 
La nivel neurostiintific, sa fim vulnerabili impreuna si sa ne ajutam unul pe celalalt elibereaza multa Oxytocina – un neurotransmitator care cimenteaza legaturi de incredere si atasament, acelasi care sudeaza neurochimic si relatia intre mama si copil. 
 
Astfel, a doua descoperire a lui Coyle probeaza ca momentele de greutate traite impreuna ne apropie, iar aceasta legatura faciliteaza increderea si colaborarea. 

SCOP (INALT) COMUN – CE FACEM IMPREUNA E MAI MARE DECAT FIECARE DINTRE NOI SEPARAT 

Cea de-a treia trasatura  pe care o aduce “The Culture Code” in discutie este “Higher Purpose” sau scop inalt impartasit. 
 
Coyle a observat ca echipele raliaza si trag mult mai bine catre un scop comun, daca inteleg clar si rezoneaza emotional cu misiunea pe care o au de infaptuit.
 
Ce a ramas cu mine cel mai puternic in acest context au fost doua exemple de buna practica. 
 
Prima este reamintirea si clarificarea permanenta a scopului organizatiei – de ce suntem aici, ce pretuim si ce nu toleram aici. 
 
In cele mai multe companii, misiunea si cultura organizationala sunt idei reci, scrise pe site sau pe peretii organizatiei. In contrast, Coyle intareste ideea cum ca misiunea trebuie sa se simta si vada in toate actiunile grupului si ca este rolul liderilor sa dea feedback si sa ajute echipa sa ramana conectata si aliniata cu ea la fiecare decizie.
 
Trairea in spiritul scopului comun este in mod particular valoroasa atunci cand activitatea organizatiei este complexa, presupune contexte schimbatoare si multe variabile. 
 
Scopul comun este o trasatura foarte importanta pentru cultura organizationala pentru ca reprezinta busola care ghideaza grupul atunci cand regulile, procedurile si micromanagementul se dovedesc insuficiente si ineficace.
 
Apoi, folosind studii de caz din organizatii precum Pixar, Disney sau Ideo, Daniel Coyle scoate in evidenta ca unul din cele mai bune moduri de a ajuta echipa sa traiasca scopul comun si sa se alinieze misiunii, este folosind povesti si mantre. 
 
Coyle spune ca “povestile sunt cel mai bun vehicul pentru a impartasi cu altii modele mentale care catalizeaza comportamente”. 
 
Din nou si aceasta observatie a sa este sustinuta neurostiintific. Cercetarea arata ca in conversatie, povestile ne activeaza creierul mai mult decat orice alta activitate si astfel, produc cea mai puternica transformare. 

TOATE DRUMURILE DUC LA ROMA

Cel mai interesant este ca descoperirile lui Daniel Coyle din 2017 sunt foarte similare cu alte doua eforturi de cercetare din trecut.

In 2013, Daniel Pink (un fost consilier al lui Al Gore) a publicat “Drive: The Surprising Truth About What Really Motivates Us”, un bestseller international in care argumenta cum ca oamenii se simt motivati daca au parte de:
 
  • Autonomy – sa aiba libertate si sa poata lucra in ritmul si cu procesul lor.
  • Mastery – sa aiba oportunitatea sa se dezvolte si sa devina din ce in ce mai buni la ceva important pentru ei.
  • Higher Purpose – sa contribuie la ceva mai mare decat fiecare dintre ei individual.
Iar in 2015, Lindsay McGregor si Neel Doshi publicau “Primed to Perform: How To Build The Highest Performing Cultures Through The Science Of Total Motivation”, o lucrare in care aratau urmatoarele trei trasaturi drept fiind definitorii pentru motivarea oamenilor:
 
  • Play – ca activitatea practicata sa fie placuta, antrenanta si relevanta de sine statator.
  • Potential – sa simta ca pot creste, se pot dezvolta si pot evolua in ce fac.
  • Purpose – din nou, sa simta ca activitatea lor contribuie la ceva mia mare decat ei. 

TREI CERCETARI, ACEEASI CONCLUZIE

THE CULTURE CODE (2017)

  • PSYCHOLOGICAL SAFETY
  • SHARED VULNERABILITY
  • HIGHER PURPOSE

PRIMED TO PERFORM (2015)

  • PLAY
  • POTENTIAL
  • PURPOSE

DRIVE (2013)

  • AUTONOMY
  • MASTERY
  • HIGHER PURPOSE
Privind listele de mai sus, e limpede ca atunci cand vine vorba de cultura organizationala de succes, cam toate drumurile merg in aceeasi directie.
 
Fiecare dintre autori au ajuns la concluzii foarte apropiate, chiar daca (cu exceptia Higher Purpose) a ales sa le puna in alte cuvinte. 
 
Psychological Safety, Play si Autonomy – toate vorbesc despre tipare de gandire Constructive, incredere in fortele proprii si in autodeterminare, lucru care duce la curiozitate, curaj pentru asumare si experiment.
 
Shared Vulnerability, Potential si Mastery – vorbesc despre inclinatia noastra catre Autodezvoltare, si anume sa devenim din ce in ce mai buni la ceva important pentru noi, dar si despre nevoia noastra de a ne simti sprijiniti in proces de oamenii din jur (Umanism-Incurajator si Afiliere). 
 
Higher Purpose – cea mai clara si poate ca cea mai putin traita trasatura in organizatiile contemporane, scopul inalt vorbeste despre nevoia profunda de a avea claritate si aliniere in activitate, de a face lucruri cu sens si cu valoare, dincolo de salariul si bonusul de luna urmatoare. 
 

Cercetarea ne pune datele in fata, iar neurostiinta le valideaza corectitudinea. Acum tine de fiecare dintre noi daca o sa le integram intelepciunea in familiile si organizatiile din care facem parte.

 

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.